Факторный анализ фонда оплаты труда, примеры расчетов. Анализ фонда оплаты труда организации Фонд заработной платы на примере предприятия

20.04.202427.05.2017

Анализ фонда оплаты труда ООО «МС-компания»

Проведем анализ фонда оплаты труда ООО «МС-компании». Для этого сначала рассчитаем абсолютное и относительное отклонение величины фонда оплаты труда в целом по предприятию, а затем проанализируем ФОТ по категориям работников и по видам выплат. Данные для анализа ФОТ взяты из формы № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», (см. приложения 7, 8) и формы № 2 «Отчет о прибылях и убытках» (см. приложение 4).

Таблица 3.1.Показатели для расчета абсолютного отклонения ФОТ

ФОТ абс = ФОТ 1 - ФОТ 0 = 21 716,86 руб. - 19 145,14 руб. = 2 571,72 тыс. руб.

На предприятии наблюдается увеличение расходов на оплату труда с 19 145,14 тыс. руб. до 21 716,86 тыс. руб. Несмотря на то, что согласно абсолютному отклонению выручка выросла на 2,98%, допущен перерасход фонда заработной платы на 2 571,72 тыс. руб. Абсолютное отклонение определяется без учета объема производства, поэтому затраты в отчетном периоде следует сравнивать с базовыми, пересчитанными на темпы роста объема выпуска продукции, скорректировав только переменную часть фонда оплаты труда.

Рассчитаем относительное отклонение величины фонда оплаты труда в отчетном периоде от базисного:

ФОТ отн = ФОТ 1 - (ФОТ пер 0 * I ВП + ФОТ пост 0) = 21 716,86 тыс. руб. - - (4 231,17 тыс. руб. * 1,0298 + 14 913,97 тыс. руб.) = 2 445,63 тыс. руб.

Относительный рост фонда заработной платы по сравнению с 2008 годом составил в 2009 году 2 445,63 тыс. руб. Расчет как абсолютного, так и относительного отклонения говорит о перерасходе ФОТ. Произведем горизонтальный и вертикальный анализ фонда оплаты труда в разрезе категорий работников.

Таблица 3.2.Анализ фонда оплаты труда по категориям работников

Из таблицы видно, что фонд заработной платы в отчетном периоде возрос на 2 571,72 тыс. руб. Наблюдается рост фонда заработной платы по всем категориям работников. Наибольшее увеличение произошло по категории рабочих: на 1 478,64 тыс. руб. (удельный вес их оплаты труда 55,15% в 2008 году и 55,43% в 2009 году). Это связано с большей численностью работников данной категории по сравнению с руководителями и специалистами. Наименьший вес в структуре фонда оплаты труда занимает зарплата руководителей, которая в 2008 году составляла 21,84%, а в 2009 году - 21,19%. Удельный вес оплаты труда специалистов в отчетном году составляет 23,38%, а в прошлом году 23%. Фонд заработной платы руководителей возрос на 419,16 тыс. руб., а специалистов - на 673,92 тыс. руб.

Проведем анализ фонда заработной платы по видам выплат в таблице 3.3.

Изучив структуру фонда по таблице 3.3, мы видим, что наибольшую часть в ней занимают должностные оклады, то есть повременная форма оплаты труда (9 916,26 тыс. руб. в 2008 г. и 10 360 тыс. руб. в 2009 г., удельный вес соответственно 51,8% и 47,7%).

Следующее место по величине в структуре фонда занимает процентная надбавка за работу в южных районах Иркутской области (3 456,72 тыс. руб. в 2008 году и 3 978,0 в 2009 году, удельный вес соответственно 18,06% и 18,32%), затем следует районный коэффициент (2 305,68 тыс. руб. в 2008 году и 2 652,0 тыс. руб. в 2009 году удельный вес соответственно 12,04% и 12,21%).

Таблица 3.3. Анализ структуры фонда оплаты труда по видам выплат

Виды выплат			Отклонение

1. Оплата по должностным окладам
2. Оплата по сдельным расценкам
3. Премирование
4. Материальная помощь
5. Компенсационные доплаты: 5.1. в тяжелых и вредных условиях
5.2. в ночное время
5.3. за разъездной характер работы
6. Стимулирующие доплаты: 6.1. за увеличение объёма работ
6.2. за срочность
6.3. за профмастерство
6.4. за высокий уровень квалификации
6.5. за классность
7. Оплата на комиссионной основе
8. Районный коэффициент, 20%
9. Процентная надбавка за работу в южных районах Иркутской области, 30 %
Итого ФОТ
В том числе:
Постоянная часть ФОТ
Переменная часть ФОТ

Еще довольно значительная часть фонда приходится на оплату по сдельным расценкам (1 288,80 тыс. руб. в 2008 году и 1 489,20 тыс. руб. в 2009 году, удельный вес соответственно 6,73% и 6,86%) и премии (1 238,43 тыс. руб. в 2008 году и 2 017,50 тыс. руб. в 2009 году, удельный вес соответственно 6,47% и 9,29%).

Компенсационные и стимулирующие доплаты имеют незначительный удельный вес в структуре фонда оплаты труда (в 2008 году соответственно 0,39% и 3,25% и в 2009 году - 0,36% и 3,86%). Удельный вес компенсационных доплат в отчетном периоде снизился, а стимулирующих - повысился.

Из таблицы видно, что постоянная часть ФОТ значительно превышает его переменную часть, так как их удельный вес в базисном периоде соответственно 77,90% и 22,10%, а в отчетном периоде - 72,27% и 27,73%. В отчетном периоде произошло значительное снижение удельного веса постоянной части ФОТ (на 5,63%) и увеличение удельного веса переменной части.

Следует отметить тот факт, что перерасход ФОТ допущен в больше всего за счет переменной его части. Абсолютное отклонение переменной части ФОТ по сравнению с 2008 годом в 2,29 раза больше абсолютного отклонения постоянной части. Переменная часть ФОТ зависит от объема производства и реализации продукции. В отчетном периоде произошло увеличение объема производства и продаж и за счет этого выручки, а следовательно, и переменной части оплаты труда. В ООО "МС-компании" в структуре фонда оплаты труда преобладают постоянные затраты, так как в этом случае при увеличении объема производства и реализации возможно получить наибольшую прибыль, но есть опасность, что при сокращении продаж компания будет нести большие убытки, чем на условиях преобладания сдельной и комиссионной оплаты.

Зная постоянную и переменную часть фонда оплаты труда, можно определить ее влияние на рост прибыли.

Таблица 3.4. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и роста прибыли

Изменение постоянной и переменной части среднегодовой заработной платы можно определить следующим образом:

I ЗП пост. = пост. часть с/г ЗП 1 / пост. часть с/г ЗП 0 = 186,846 / 175,458 = 1,0649

I ЗП перем. = перем. часть с/г ЗП 1 / перем. часть с/г ЗП 0 = 71,688 / 49,779 = 1,4401

Прибыль 1 / Прибыль 2 = 59 103 / 52 176 * 100 = 113,28%

144,01% > 113,28% > 106,49%

Видно, что прибыль растет быстрее, чем постоянная часть ФОТ и медленнее, чем переменная его часть. Так как в ООО «МС-компании» в структуре фонда оплаты труда преобладают постоянные затраты, то рост прибыли на предприятии выше, чем если бы в структуре фонда преобладали переменные затраты. У предприятий, в структуре себестоимости которых преобладают постоянные затраты, прибыль больше, а ниже - у предприятий, несущих, в основном, переменные затраты.

Для оценки эффективности использования ФОТ Г.В. Савицкая предлагает следующие коэффициенты :

Зарплатоотдача = выручка / фонд оплаты труда

Зарплатоемкость = фонд оплаты труда / выручку

Кроме того, Г.В. Савицкая в своей методике анализирует, сколько прибыли приходится на 1 руб. фонда оплаты труда, для чего определяется отношение прибыли от продаж (П) к фонду оплаты труда (ФОТ):

Прибыль на 1 руб. ФОТ = П / ФОТ

Дадим оценку эффективности использования ФОТ.

Таблица 3.5. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда

Зарплатоотдача уменьшилась в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,34. В данном случае использование взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада работников можно оценить как недостаточно эффективное. Произошло снижение стимулирующей роли заработной платы, и, следовательно , недостаточно рациональное расходование фонда оплаты труда. ООО «МС-компании» следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей. Зарплатоемкость - это коэффициент затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта. Зарплатоемкость в 2009 году увеличилась на 0,01. Следовательно, наблюдается некоторое повышение себестоимости продукции, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы. Это произошло в результате несоответствия между темпами роста показателей средней выработки и средней заработной платы, что можно объяснить увеличением окладов по предприятию. Отсюда следует, что на 1 рубль зарплаты в отчетном году произведено меньше продукции. Также в отчетном году на 1 рубль зарплаты получено меньше прибыли от продаж на 0,01, что не совсем благоприятно сказывается на результатах деятельности предприятия.

В ходе дальнейшего анализа необходимо установить причины, повлиявшие на изменение фонда заработной платы.

Таблица 3.6. Анализ фонда оплаты труда

Показатель			Отклонение
Среднесписочная численность работающих, чел. (Ч)
Отработано дней всеми работниками за год
Отработано дней одним работником за год, (Д)
Отработанно за год всеми работниками, тыс.час
Отработано одним работником за год, тыс.час.
Средняя продолжительность рабочего дня, часов (П)
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Среднегодовая зарплата работающих, тыс. руб.
Среднемесячная зарплата работающих, тыс. руб.
Среднедневная зарплата работающих, тыс. руб.
Среднечасовая зарплата работающих, тыс. руб. (З)

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда ООО «МС-компания» используется следующая модель:

ФЗП = Ч Ч Д Ч П Ч З

На фонд оплаты труда оказывают влияние такие факторы, как среднесписочная численность работников (Ч), количество дней, отработанных одним работником за год (Д), продолжительность рабочего дня (П) и среднечасовая заработная плата одного работника (З).

ФОТ ч = ?Ч Ч Д 0 Ч П 0 Ч З 0 = (-1) Ч 248,85 Ч 7,9566 Ч 113,76 = -225,245(т. руб.)

ФОТ д = Ч 1 Ч?Д Ч П 0 Ч З 0 = 84 Ч (-2,03) Ч 7,9566 Ч 113,76 = -154,345 (т. руб.)

ФОТ п = Ч 1 Ч Д 1 Ч?П Ч З 0 = 84 Ч 246,82 Ч 0,0249 Ч 113,76 = 58,728 (т. руб.)

ФОТ з = Ч 1 Ч Д 1 Ч П 1 Ч?З = 84 Ч 246,82 Ч 7,9815 Ч 17,48 = 2 892,581(т. руб.)

ФОТ = ?ФОТ ч + ?ФОТ д + ?ФОТ п + ?ФОТ з

ФОТ =(-225,245) + (-154,345) + 58,728 + 2 892,581 = 2 571,72 (тыс. руб.)

В отчетном периоде фонд заработной платы увеличился на 2 571,72 тыс. руб.

Факторный анализ показал, что увеличение ФОТ произошло в основном за счет повышения среднечасовой заработной платы на 0,01748 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 2 892,581 тыс. руб. Рост среднечасовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов, а также за счет увеличения выпуска продукции и объема продаж. За счет увеличения средней продолжительности рабочего дня на 0,0249 часа фонд заработной платы возрос на 58,728 тыс. руб.

Помимо этого имеют место и факторы, оказавшие влияние на уменьшение фонда оплаты труда. К ним относятся, во-первых, снижение среднесписочной численности на 1 человека, что привело к сокращению фонда оплаты труда на 225,245 тыс. руб., во-вторых, целодневные потери рабочего времени привели к уменьшению фонда оплаты труда на 154,345 тыс. руб. Причиной целодневных потерь рабочего времени являются дни нетрудоспособности работающих.

Проанализируем причины, повлиявшие на изменение ФОТ рабочих:

Таблица 3.7. Анализ фонда оплаты труда рабочих

Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда рабочих ООО «МС-компания» используется двухфакторная модель:

ФЗП = Ч Ч З,

где Ч - численность рабочих,

З - среднегодовая заработная плата одного рабочих.

Расчет влияния факторов по данной модели будет произведен способом абсолютных разниц:

ФОТ ч = ?Ч Ч З 0 = -1 Ч 195,5 = -196 (тыс. руб.)

ФОТ З = Ч 1 Ч?З = 53 Ч 31,6 = 1 675 (тыс. руб.)

Проверка проведенных расчетов:

ФОТ = ?ФОТ ч + ?ФОТ З = -196 + 1 675 = 1 479 (тыс. руб.)

В отчетном периоде фонд заработной платы рабочих увеличился на 1 479 тыс. руб. Факторный анализ показал, что увеличение ФОТ произошло за счет повышения среднегодовой заработной платы на 31,6 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 1 675 тыс. руб. Рост среднегодовой зарплаты произошел в основном в результате повышения окладов.

Снижение среднесписочной численности на 1 человека в отчетном году привело к сокращению фонда оплаты труда на 196 тыс. руб.

А теперь рассмотрим причины, повлиявшие на изменение ФОТ служащих:

Таблица 3.8. Анализ фонда оплаты труда служащих

Факторный анализ абсолютного отклонения ФОТ служащих ООО «МС-компания» производится аналогично модели анализа ФОТ рабочих:

ФОТ ч = ?Ч Ч З 0 = 0 Ч 276,97 = 0 (тыс. руб.)

ФОТ З = Ч 1 Ч?З = 31 Ч 35,26 = 1 093 (тыс. руб.)

Проверка проведенных расчетов:

ФОТ = ?ФОТ ч + ?ФОТ З = 0 + 1 093 = 1 093 (тыс. руб.)

Увеличение ФОТ служащих произошло исключительно за счет повышения среднегодовой заработной платы на 35,26 тыс. руб., что привело к росту фонда оплаты труда на 1 093 тыс. руб.

Резервами для относительной экономии фонда оплаты труда являются повышение эффективности его использования. Главным условием для повышения эффективности использования заработной платы в ООО "МС-компания" является экономия средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Улучшение условий труда, совершенствование техники безопасности, использование новейших технологий повысит показатели качества производства и обслуживания. В свою очередь, увеличение темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения продукции и т.д. приведет к росту производительности труда. Возрастет объем выпуска и реализации продукции, значительно улучшится финансовое состояние предприятия и появится реальная возможность для повышения заработной платы работающих.

Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты. Это говорит об эффективности управления производством, в результате чего создаются реальные предпосылки для наращивания темпов расширенного воспроизводства и повышения жизненного уровня работников.

Теперь необходимо определить соотношение между темпами роста среднегодовой зарплаты и темпами роста производительности труда.

Таблица 3.9. Анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда

Изменение среднего заработка характеризуется его индексом I ЗП, который определяется отношением среднегодовой заработной платы текущего года и за прошлый год. Подобным образом рассчитывается индекс производительности труда (I ПТ). Это отношение среднегодовой выработки одного работающего в отчетном периоде к выработке в базисном периоде.

I ЗП = ЗП 1 / ЗП 0 = 258,534 / 225,237 = 1,1478

I ПТ = ПТ 1 / ПТ 0 = 3 413,73 / 3 276,06 = 1,042 1,1478 > 1,042

Расчет показал, что темпы роста среднегодовой заработной платы опережают рост производительности труда. Это свидетельствует о неэффективности управления производством.

В отчетном периоде заработная плата увеличилась на 14,78%, а производительность труда - на 4,2%, то есть за анализируемый период темпы роста производительности труда ниже темпов роста оплаты труда. Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используем формулу :

Э = ФОТ 1 * (I ЗП - I ПТ) / I ЗП

Э = (21 716,86 Ч (1,1478 - 1,042)) / 1,1478 = 2 001,78 (тыс. руб.)

Наличие перерасхода ФОТ в размере 2 001,78 тыс. руб. свидетельствует о более медленном росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы, что приводит к увеличению оплаты труда, приходящейся на рубль объема продукции, и перерасходу по себестоимости.

Чтобы труд и деятельность организации в целом стала более эффективной, ООО «МС-компании» нужно усиленно внедрять новейшие технологии, совершенствовать действующее промышленное производство. Для этих же целей предприятию необходимо эффективно использовать численный состав работников, повышать производительность труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. С повышением производительности труда увеличится выручка и прибыльность деятельности организации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ФОТд = Рф ЧДф ЧNч.пл Ч ЗПчас.пл (1.8)

ФОТn = Рф ЧДф ЧNч.ф ЧЗПчас.пл (1.9)

ФОТзп.час = Рф Ч Дф ЧNч.ф ЧЗПчас.ф (1.10)

ФОТпл = Рпл ЧЗПгод.пл. (1.11)

ФОТр = Рф ЧЗПгод.пл. (1.12)

ФОТзп.год. = Рф ЧЗПгод.ф (1.13)

На рис.2.1 представлена примерная схема доходов сотрудников предприятия, из этих элементов в основном складывается реальная выплачиваемая сотрудникам заработная плата .

Этот анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а так же в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (Nч) и среднечасовой зарплаты (ЗПчас):

ЗПгод = Д Ч Nч ЧЗПчас. (1.14)

В процессе анализа также учитываем соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли .

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iср), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период (СФОо) к средней зарплате в базисном периоде (СФОб) :

Рис . 2 . 1 Структура доходов сотрудника предприятия.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФОТф (1.18)

2 . Анализ фонда оплаты труда на предприятии

2.1 Основные технико-экономические показатели работы механического цеха № 5 АО «НКМЗ »

Основные технико-экономические показатели работы цеха за месяц взяты из фактически достигнутых результатов работы механического цеха за 2003 год и приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели м е ханического цеха

Показатели

Отгрузка готовой продукции, т.грн.
Комплектная поставка заготовок механоизделий, т. грн.
Условная комплектно отгруженная товарная продукция, т.грн.
Среднемесячная выработка на одного рабочего, т.грн.
Среднемесячная выработка на станочника, т.грн.
Плановый фонд заработной платы, грн.
Плановая себестоимость объема производства, грн.
Валовый объем В т.ч.станко н-час. В т.ч.трудо н-час.
Общее производство по шрифту 10 (экспорт)
Участок гальванизации
Общий фонд заработной платы, грн. в т.ч. - производственных рабочих вспомогательных рабочих руководителей специалистов служащих
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала
в т.ч. рабочих вспомогательных производственных станочников вторых рабочих
Производственных повременщиков Руководителей Специалистов Служащих
Всего общепроизводственных расходов, грн. в т.ч. - переменные Постоянные
Основная зарплата производственных рабочих, грн.
Процент общепроизводственных расходов к основной зарплате производственных рабочих

Как видно из таблицы 2.1, стабильность в загрузке цеха позволяет практически выполнять плановый уровень товарного выпуска механоизделий, достичь роста по валовому объему в нормо-часах на 113,7% и в станко-нормо-часах на 114,6%, а также увеличить выработку на одного рабочего до 105,0% и одного станочника до 106,7%.

Плановая себестоимость продукции превышена на 19,1%, плановый фонд заработной платы - на 17%.

Следует отметить как позитивный фактор снижение общепроизводственных расходов в цехе на 15,7%

В целях эффективной работы цеха предлагается:

повышение качества ремонта оборудования;

контроль за соблюдением плановых затрат по статьям себестоимости;

активизация работы всех подразделений цеха, направленной на повышение эффективности производства и снижение себестоимости продукции.

Таблица 2.2 - Численность работников цеха по годам и кат е гориям

Из таблицы 2.2 можно увидеть, что большую часть работников занимают основные производственные рабочие, половина из которых сдельщики. За два предлагаемых периода численность работников изменилась всего на 11 человек в большую сторону, из которых численность основных производственных рабочих увеличилась на 13 человек.

2.2 Анализ фонда оплаты труда

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение отчетной величины 2003 года от отчетной величины 2002 года.

Предварительно мы производим структурный анализ имеющихся у нас данных, и все рассчитанные величины заносим в соответствующие столбцы Приложения А. Первые два столбца, это имеющиеся у нас данные по подразделению предприятия, а остальные столбцы мы рассчитываем.

По предварительным расчетам анализа структуры фонда оплаты труда подразделения можно сделать следующие выводы:

Во-первых, имеется перерасход всего фонда оплаты труда на 508103 гривны, во-вторых по сравнению с предыдущим годом фонд оплаты труда вырос на 16,97 %, из которого больше всего в процентном соотношении выросли поощрительные и компенсационные выплаты. В структурном же отношении в фонде оплаты труда также наиболее отклонились поощрительные и компенсационные выплаты. Эти изменения связаны с непредвиденными расходами на эти выплаты. Остальные структурные элементы изменились не значительно.

На основании Приложения А мы произведем распределение данных в нужную нам форму и приведем их в Приложении Б.

Абсолютное отклонение (ДФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2003 г. (ФОТнаст.) с фондом заработной платы за 2002 г.(ФОТпред.) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, по формуле (1.1):

ДФОТабс = ФОТнаст. - ФОТпред. = 3502597-2994494=+508103 грн.

В результате анализа наблюдается увеличение расходов на оплату труда в размере 508103 грн.. Увеличение произошло в основном за счет роста оплаты труда рабочих. В постоянной части расходов на оплату труда наибольший удельный вес имеет рост различных доплат, таких как за сверхурочное время работы, повышение окладов РСС, увеличения расценок исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительное изменение в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В переменной части произошло небольшое снижение практически всех элементов затрат за счет снижения трудоемкости продукции. Негативное влияние на фонд оплаты труда в нашем случае оказало увеличение оплаты труда РСС на 101955 грн., которое произошло за счет увеличения окладов.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент отношения факта 2003 г. к 2002 г. по производству продукции составляет 115,1% . Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

На основании данных определим относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом отношения 2003г. к 2002г. по производству продукции, по формуле (1.2) :

Д ФОТотн. = 3502597 - (869370,7 Ч1,151 + 2125123,3) =+376828 грн.

При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить фонд заработной платы предшествующего периода за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (П %). Выполним расчет по формуле (1.3):

ДФОТотн. = 3502597 - (2994494) = +376974,1 грн

Из расчета видно, что на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 376974,1 грн.

Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь рассчитываемые данные, приведенные в табл. 2.3

Таблиц а 2.3 - Расчет влияния факторов

на переменный фонд оплаты труда

	Результат, грн
Фонд оплаты труда: по факту 2002 г.
по факту 2002 г., пересчитанному на фактический объем производства продукции 2003 г. при фактической структуре 2002 г. (1950338,1 * 115,1%/100)
по факту 2002 г., пересчитываемый на фактический объем производства продукции 2003 г. и фактическую структуру 2003 г.
фактически на 2003 г.при фактической удельной трудоемкости 2003 г. и при уровне оплаты 2002 года
Фактически на 2003 год
Отклонение от факта 2002 года: абсолютное (1366315,4 - 869370,7) относительное (1366315,4 - 1000645)

Результаты расчетов в таблице 2.4 свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход вызван в частности повышением тарифных ставок у всех категорий работников, а также повышением часовых ставок и тарифных окладов.

Таблица 2.4 - Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты

Постоянная часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Исходные данные для анализа приведены в таблице 2.5 .

Табли ца 2. 5 - Исходные данные для анализа повременного фонда заработной пл а ты

Расчёт влияния этих факторов можно произвести способом полных цепных подстановок, используя данные таблицы 2.5, расчет произведем по формулам (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) соответственно:

ФОТ = 79 Ч6672,4 = 527121 (грн.)

ФОТр = 84 Ч 6672,4 = 560481,6 (грн.)

ФОТзп.год = 84 Ч6038 = 507196 (грн.)

Теперь рассчитаем отклонение:

Д ФОТр=560481,6 - 527121 = +33360,6 грн;

ДФОТзп.год=507196 - 560481,6 = -53285,6 грн

Итого: -19925 грн.

В том числе:

ФОТр = 84 Ч 252 Ч 8,0 Ч3,3 = 558835,2 грн.

ФОТд = 84 Ч240Ч 8,0Ч 3,3 = 532224 грн.

ФОТn = 84 Ч240 Ч7,9Ч 3,3 = 525571,2 грн.

ФОТзп.час= 84 Ч 240 Ч 7,9 Ч3,14 = 507196 грн.

Теперь рассчитаем разницу:

ДФОТр = 558835,2 - 527121 = +31714,2 грн;

Д ФОТд = 532224 - 558835,2 = -26611,2 грн.

ДФОТn = 110157,6 - 111552 = -6652,8 грн.

ДФОТзп.час = 134400 - 110157,6 = -18375,2 грн.

Итого -19925 грн.

Таким образом, экономия повременного фонда зарплаты произошла в основном за счёт увеличения численности работников. Рост среднечасовой оплаты произошёл в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией, а также политики предприятия в сфере улучшения благосостояния работников.

Фонд оплаты труда РСС также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка.

На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 38 до 36 человек. Однако фонд их оплаты увеличился. Расчет по формулам (1.11,1.12,1.13):

ФОТпл = 38Ч 17852,5 = 678394 (грн)

ФОТр = 36Ч 17852,5 = 642689 (грн)

ФОТзп.год. = 36 Ч 21676,4 = 780349 (грн)

Произведем расчет отклонений на каждом этапе:

Д ФОТр = 642689 - 678394 = -35705 (грн);

Д ФОТзп.год. = 780349 - 642689 = 137660 (грн).

Итого +101955 грн.

Следующим этапом нашей работы является изучение среднего заработка работников предприятия, его изменении, а так же о факторах, определяющих его уровень.

Расчёт влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников произведём приёмом абсолютных разниц по формуле (1.14), все расчеты сведены в таблице 2.6.

Таблица 2. 6 - Анализ среднего заработка работн и ка

	Рабочие-сдельщики	Рабочие-повременщики
	факт 2002 г.	факт 2003 г.	факт 2002 г.	Факт 2003 г.
Кол-во дней отработ. 1 рабоч.(Д)
Средняя продолжит. смены, ч (Nч)
Среднечасовая з/п (ЗПчас)
Среднегодовая з/п, грн
Отклонение от факта 2002г. среднегод. з/п работника:
В т.ч. за счет изменения: Кол-ва отработанных дней Продолжительности смены Среднечасовой зарплаты

Из таблицы 2.6 видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном увеличением среднечасовой зарплаты рабочих-сдельщиков, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоёмкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда, формула (1.16):

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.

Коэффициент опережения (Коп) по формуле (1.17) равен:

Э = 3502597 = +895664,1 грн.

В процессе анализа мы видим, что более низкие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда привели к перерасходу фонда оплаты труда на сумму 895664,1 грн. Но это не значит, что предприятие сработало плохо. В этом случае такая разница возникла из-за повышения часовых тарифных ставок. А в этот период у предприятия просто был временный спад производства.

2.3 Применяемые в АО «НКМЗ» методы вознаграждения рабо т ников

Структура системы формирования фонда оплаты и стимулирования труда работников АО «НКМЗ»:

Зарплата: Тариф, оклад, сдельный расценок

Система плавающих коэффициентов

Надбавки и доплаты: за профессиональное мастерство, за многосменный режим работы, за отклонение от нормальных условий труда, за классность, за руководство бригадой, за работу с меньшей численностью, за знание иностранного языка.

Премиальные системы: За основные результаты хозяйственной деятельности, за экономию материалов и топливно-энергетических ресурсов, за реализацию творческих идей и заключение выгодных контрактов, по итогам трудового соперничества, за выполнение особо важных работ.

Единовременное вознаграждение: За выслугу лет, за общие результаты работы завода за определенный период (бонусы)

Участие в прибылях: Дивиденды

Участие в акционерном капитале: Покупка акций

Основные условия для выплат премий и других доплат к основному фонду заработной платы изложены ниже.

Премирование руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности.

Показатели и условия премирования:

1) Премирование работников завода производится в следующем порядке:

а) руководителей, специалистов и служащих производственных цехов за результаты работы цеха и итоги деятельности производства;

б) руководителей, специалистов и служащих управлений отделов, конструкторских, технологических и других подразделений, служб, не вошедших в состав производств; вспомогательных цехов - за результаты работы завода в целом и итоги деятельности каждого структурного подразделения;

в) руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений, вошедших в состав производств - за результаты работы производства и итоги деятельности каждого структурного подразделения;

2) Обязательным условием выплаты премий является:

а) выполнение сроков договорных обязательств по поставкам продукции для структурных подразделений;

б) выполнение заданий по снижению трудоемкости;

в) обеспечение плана производства покупным металлоломом в размере утвержденной потребности;

г) обеспечение в основных производственных цехах плановой численности кадров.

3) Норматив отчислений в фонд поощрения руководящих работников, специалистов и служащих основных производственных цехов за основные результаты хозяйственной деятельности.

Оценочные показатели эффективности работы коллективов для формирония фонда поощрения структурных подразделений (Механосборочный цех № 5) и размер нормативов в процентах к фонду оплаты труда руководителей, специалистов и служащих структурного подразделения исчисленному по должностным окладам по штатному расписанию:

а) выполнение плана по объему товарного выпуска с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции - 15 %;

б) выполнение плана по себестоимости по цеху - 15 %;

в) выполнение плана по объему продаж по производству - 10 %.

Основанием для формирования фонда поощрений является отчет ПЭУ.

В случае не выполнения оценочных показателей эффективности работы коллективов нарастающим итогом с начала года, но выполнения этих показателей за отчетный месяц, коллективы подразделений премируются в размере 50 % от суммы средств поощрительных фондов.

Если в последующие периоды календарного года указанное недовыполнение оценочных показателей восполняется, то генеральный директор может принять решение о выплате до 100 % той части суммы премий, которая была начислена, но не выполнена по итогам предыдущих периодов текущего года при условии выполнения плана по валовому объему станко-нормо-часу, исчисленного нарастающим итогом.

Поощрение работников за реализацию творческих идей, инициатив и заключение выгодных контрактов.

Обеспечить конкурентоспособности предприятия в современных условиях можно за счет:

Четкой ориентации на создание и выпуск новых машин и оборудования, отвечающих запросам потребителей, совершенствования ранее освоенной техники за счет разработки и внедрения новых технических решений, развитие сотрудничества на взаимовыгодных условиях с ведущими фирмами по изготовлению и реализации на мировых рынках уникальной наукоемкой и высококачественной машиностроительной продукции;

Развитие прогрессивной технологической базы, предусматривающей разработку и внедрение наукоемких ресурсосберегающих технологий, превосходящих по своим технико-экономическим параметрам традиционные. Для удержания конкурентного преимущества необходимо обеспечить технологический отрыв от конкурентов, то есть постоянно создавать и осваивать новые технологии и продукты.

С целью стимулирования творческого подхода, повышения заинтересованности персонала в расширении рынков сбыта и привлечении новых заказчиков вводится это положение:

1) Премирование за счет средств, образованных путем отчислений в поощрительный фонд в размере:

До 1,5% от полученных средств на разработку, изготовление и реализацию новой высокоэффективной продукции;

До 1% от полученных средств за проявленную инициативу по заключению выгодных контрактов, приносящих прибыль и увеличивающих объемы производства.

Таблица 2. 7 - Схема распределения общей суммы поощрительного фонда

Разработчики	Инициативная группа	Проектно-конструкторские работы	Технологические работы	Работы по подготовке производства и содействие других служб	Работы по освоению и организации производства	Резервный фонд

Основной
Отсутствуют проектно-конструкторские работы
Отсутствуют технологические работы
Отсутствует подготовка производства
Отсутствуют работы по подготовке производства и изготовлению

Основанием для начисления премий является:

Накладная о количестве материала сданного на склад, подписанная зав.складом ОМТС и зав. Бухгалтерии;

Экономический расчет и сведения о средствах поощрения.

Сумма премий выплачиваемая одному работнику зависит от личного вклада в достижение экономии и предельными размерами не ограничивается.

Лишаются начисленной премии полностью работники:

Совершившие прогул;

Проработавшие неполное время в связи с арестом за хулиганство и пьянство;

Уличен в хищении;

30% средств из общей суммы премиального фонда на премирование руководителей и специалистов и служащих;

20% - для премирования рабочих от общей суммы на премирование рабочих;

25% - для премирования руководителей, специалистов и служащих от общей суммы на премирование РСС.

Поощрение кадровых работников АО «НКМЗ».

Может объявляться благодарность или выдаваться денежное вознаграждение кадровым работникам, проработавшим на предприятии непрерывно более 20 лет и достижения: - 50-летней юбилейной даты (безупречная репутация и многолетние трудовые заслуги); - пенсионного возраста и увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, проработав на предприятии добросовестно и безупречно.

Оплата и поощрение студентов МК ДГМА и ДГМА, 2-х рабочих станочников и основных станочников на станках с ЧПУ, обучающихся или прошедших обучение в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ЗАО «НКМЗ». (временно)

В настоящее время для обеспечения жизнедеятельности завода разработана и реализуется комплексная программа технического перевооружения и модернизации производства, предусмотрено обновление имеющейся технологической базы, внедрения высоких технологий, модернизацию ОПФ, подготовка высококвалифицированного персонала.

Действующее положение распространяется на:

Студентов 4-го и 5-х курсов дневной и заочной формы обучения и выпускников ДГМА, проходящих обучение по кредитно-модульной системе и практику на ЗАО «НКМЗ»;

Студентов и выпускников МК ДГМА, проходящих обучение и практику в ЗАО «НКМЗ», заключивших договор в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ЗАО «НКМЗ».

Оплата труда студентов, заключивших договор в соответствии с «Программой профессионального развития молодых специалистов в ЗАО «НКМЗ»

Подготовка студентов дневного обучения ДГМА, обучающихся по кредитно-модульной системе, состоит из 4-х этапов:

1-й этап: обучение студентов 4-го курса по форме «3-2-1»;

2-й этап: прохождение практики в цехах основного производства в качестве 2-х рабочих станочников на станках с ЧПУ;

3-й этап: обучение студентов 5-го курса по форме «3-2-1»;

4-й этап: прохождение практики в цехах основного производства в качестве 2-х рабочих станочников на станках с ЧПУ в период преддипломной практики.

По завершению - трудоустройство.

Оплата труда студентов: 1-3-й этапы - 220 грн/месяц при условии 100% посещения теоретических и практических занятий.

Корректировка суммы по баллам: 4,5 б. и выше - 1;

4-4,5 б. - 0,75; ниже 4-х - 0,5.

При «неуд» не выплачивается.

Выплаты работникам НКМЗ премий за общие результаты работы завода за определенный период (выплата бонусов)

В систему мер решения проблем в области работы с персоналом входят формирование сильного трудового коллектива и обеспечения высокого качества кадрового потенциала и как решающих факторов эффективности производства и конкурентоспособности. Происходит расширение и углубление функций управления трудящимися всех категорий. Особое значение приобретают стратегические вопросы управления персоналом, стабильности рабочих кадров. Стабильность служит стимулом для производственной и деловой активности рабочих и служащих, укрепляет чувство корпоративной общности, формирует корпоративную культуру отношений.

Для достижения более высоких результатов в условиях постоянно развивающегося НТП и обострения конкуренции на мировом рынке, расширяется мотивационный механизм управления зарплатой и с этой целью вводится в действие положение о выплате премий за общие результаты работы за определенный период (выплата бонусов).

1) Порядок выплаты премий за общие результаты работы (бонуса)

1.1) Премия за общие результаты работы выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим и другим категориям, состоящим в штате (списочном составе) завода, а также работникам профсоюзного комитета, правление ассоциации молодежи, домов культуры, медико-санитарной части, санатория и профилактория.

1.2) Выплата премий за общие результаты работы выплачивается из средств фонда оплаты труда при условии накопления средств предназначенных на эти цели.

1.3) Размер премии начисляется каждому работнику по шкале коэффициентов в соответствии с полученной работникам зарплаты, с учетом продолжительности трудового стажа и результативности работы на заводе (приложение №1). Размеры премирования указываются в приложении, корректируются на коэффициент накопления средств в определенном периоде.

1.4) Работникам, добившимся высоких результатов в труде, проявившим инициативу и творческий подход в изыскании внутренних резервов роста производства и производительности труда, поиске и расширении рынков сбыта выпускаемой продукции и отмеченные различными формами морального поощрения, премия вырастает в следующих размерах:

Награжденным орденами и медалями - 40 %;

Получившим звание «Почетный новокраматорец» - 30 %;

Получившим звание «Ветеран труда НКМЗ» - 20 %;

Награжденных грамотой Президента - 20 %;

Награжденным дипломами, выписками, знаками, грамотами…. - 15 %.

1.5) Работникам, которые удостоены званий и поощрений по п.1.4 производится повышение полагающейся суммы премии 1 раз в году в год награждения.

В случае награждения работника несколькими поощрениями повышение премии производится по наивысшему проценту.

1.6) При получении работником, наряду с моральными поощрениями, денежных премий или подарков, повышение премии не производится.

1.7) Лишаются начисленных сумм премий работники, допустившие следующие нарушения трудовой дисциплины:

Прогул (отсутствие без разрешения администрации на работе более 3-х часов)

Появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом или токсическом опьянении;

Хищение (в т.ч. мелкое) секретного или другого имущества;

Проработавшим неполное рабочее время в связи с привлечением к уголовной ответственности;

Выговор по заводу.

1.8) Премия выплачивается за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом времени командировок, связанных с выполнением производственного плана, из расчета средней зарплаты рабочих, руководителей, специалистов и служащих, работников профсоюзного комитета и правления ассоциации молодежи, культпросветучереждений, медико-санитарной части, санатория-профилактория.

1.9) При переводе трудящегося из одного подразделения в другое где действуют разные шкалы, выплата премий производится по установленному проценту, исходя из последнего места работы на конец отчетного периода.

1.10) Трудящимся, временно переведенным на другую работу по справке врачебной комиссии, а также женщинам переведенным на другую работу по беременности и в связи с кормлением грудных детей, премия начисляется по основной работе, которую они выполняли до перевода.

Порядок исчисления трудового стажа, дающего право на получение премии за общие результаты работы завода:

2.1) В трудовой стаж, дающий право на получение премии включаются:

Время непрерывной работы на заводе, в профкоме, ассоциации молодежи, в спортивных клубах, домах культуры, медико-санитарной части, санатории и профилактории;

Время пребывания за границей, при возвращении на работу в установленный срок;

Время службы в армии, или трудящий работал на заводе и после возвращения из армии работает станочником в основных цехах завода, при условии поступления на завод не позднее 3-х месячного срока со дня возвращения из армии (не считая времени на дорогу);

Время отпуска женщинам по уходу за ребенком в соответствии с действующим законодательством;

2.2) Основным документом для определения трудового стажа является трудовая книжка.

3) Порядок определения заработка для выплаты премии за общие результаты работы

В состав фактического заработка, на который начисляется премия, включаются:

Выплаты из фонда оплаты труда, начисленные за фактически отработанное время с учетом времени командировок, связанных с выполнением производственного плана;

Дополнительные выплаты из фонда оплаты труда (кроме выплат за выслугу лет, разовых премий, премий, выплачиваемых в честь праздничных и юбилейных дат, материальной помощи).

Таблица 2.7 - Размер премии (бонуса) за общие результаты работы

(в коэффициентах к зарплате)

Стаж работы	Станочники занятые обработкой Ме резанием, произв. участков, цехов, входящих в состав произ-в, РМЦ, инструмент. цеха, ЦСО, ЦТНП	Правление, руководящие работники цехов, отделов, служб, работники всех подразделений завода	Работники медико-санитарной части и стоматологических кабинетов, находящихся на террит. Завода
	Высококвалифицированные(4,5,6 разряд)	Станочники 1,2,3 разряды	Руководители, ведущие специалисты, специалисты категорийные, ст. диспетчера, нач. участков, мастера, рабочие 4,5,6,7,8 раз., водители 1-го класса, обрубщики 3 разр., копровщики 3 р., литейщики 3р.	Рабочие 1,2,3,4 разр., распред, работ, комплектовщики, транспортировщики и операторы поста централизации, спец. б/к., техники, завхозы, служащие, пом. мастера, 2-е рабочие станочников

Для более наглядного примера начисления премий работников предприятия ниже предложена таблица начисления премий в Приложении В и Г.

Существующие методы основного и дополнительного вознаграждения работников на данном предприятии могут считаться вполне удовлетворительными, так как всесторонне задействован мотивационный механизм при определении для каждого работника заработной платы. В нее включается и основная заработная плата начисленная по сдельным и повременным расценкам, оклады. Для дополнительного поощрения работников у предприятия имеется разветвленная система различных надбавок и доплат, существуют несколько видов премиальных систем, которые охватывают различные сферы приложения усилий работников при исполнении своих обязанностей, а также стимулы к стремлению повысить свой квалификационный уровень и выполнении своих обязанностей с меньшими затратами средств труда и рабочего времени, что приводит к экономии средств и сокращению сроков выполнения контрактов.

Для большей заинтересованности работников в работе именно на этом предприятии и с большей отдачей предусмотрены награждения за общие результаты работы за определенный период, а также участие в прибылях в виде дивидендов.

Таким образом, можно сказать что существующие методы вознаграждения работников на данный момент времени являются вполне отвечающими нуждам предприятия и работников. Однако, все же необходимо реформировать эту систему вознаграждения из-за громоздкости.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМ Ы О П ЛАТЫ ТРУДА

3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка на примере экон о мически развитых стран

В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей - мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.

В соответствии с концепцией гибкого тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.

Тарифная ставка устанавливается на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом размер доходов рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями производительности труда.

«Компромиссная» система оплаты труда применяется для стимулирования рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.

Заслуги чаще всего оцениваются по таким показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве.

Если оценка работ по сложности определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативность ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. Если такая оценка используется в целях материального стимулирования, тарифная сетка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельными максимальными и минимальными ставками, либо дробные ставки по каждому или по крайней по большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.

Стимулирование по «системе оценки заслуг» применяется в случае больших различий в квалификационном уровне и практическом опыте рабочих, и рабочий может проявить себя углубляя свои знания, совершенствуя профессиональные навыки, влияя на количество и качество выпускаемой продукции.

«Система оценки заслуг» стала важнейшим практическим инструментом кадровой политики, проводимой на частных предприятиях в целях всемерного повышения интенсивности труда. Результаты такой оценки используются не только для определения размеров поощрения, но и учитывается при отборе кандидатов на увольнение в период технического перевооружения производства .

В условиях обострения конкурентной борьбы важное значение приобретает премирование за экономию ресурсов, способствующую снижению издержек производства. Такое премирование носит коллективный характер, имеет множество разновидностей (Скэнлона, Ракера, Кайзера и др.).

Наиболее распространенной среди коллективных методов стимулирования является «система Скэнлона», названного по имени профсоюзного лидера одной из американских сталелитейных корпораций, предложившего в 30-е годы ХХ века принцип стимулирования всего персонала на основе норматива затрат на заработную плату в стоимости готовой продукции.

Разновидности «системы Скэнлона», применяемые в США, Великобритании и других странах, различаются техникой расчета норматива, контингентом работников, охватываемых системой, пропорцией распределения сэкономленных средств между администрацией и персоналом.

Следует отметить, что системы премирования, основанные на нормативе затрат, имеют существенный недостаток. Премиальный фонд рассчитывается на базе стоимостных показателей, находящихся под влиянием множества факторов. В целях повышения действенности механизма коллективного стимулирования в последние годы применяются системы, основанные на общих показателях повышения производительности на предприятии в натуральном выражении. Они исчисляются как объем производства в натуральном выражении, деленное на общее количество отработанных человеко-часов. В зависимости от изменений производительности труда рабочим начисляется тарифная ставка, умноженная на соответствующий темп роста производительности труда. Преимущество этих систем состоит в том, что они дают возможность поощрять работников в соответствии с реально достигнутым повышением производительности труда.

Наиболее распространенным методом стимулирования повышения качества продукции является «система индивидуального премирования» в зависимости от процента брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака по участку на уровне примерно 10% объема производства, за которое рабочему начисляется премия в размере 3% от тарифной ставки. По мере увеличения брака до 15% премия снижается до нуля. В случае снижения брака до 5% размер премии возрастает до 8% тарифной ставки рабочего.

Кроме того, на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой действуют специальные системы премирования за коллективные рационализаторские предложения. Источником премирования обычно служат сэкономленные от внедрения рационализаторских предложений средства. Процент, направляемый в фонд премирования на каждом предприятии различен.

Многие фирмы в настоящее время отказываются от малоэффективных принудительных мер и делают акцент на повышение личной ответственности каждого за качество изготавливаемых изделий. Так возникли новые формы поощрения качества, основанные на тесном сочетании материальных и моральных принципов, в частности, система самоконтроля и кружки качества.

Перевод рабочих на самоконтроль преследует две цели - повышение качества продукции и затрат на технический контроль. Заинтересованность рабочих достигается, с одной стороны, расширением трудовых функций, повышении самостоятельности и ответственности каждого рабочего, с другой - с помощью соответствующей увязки заработной с изменениями в содержании труда и повышением качества продукции. Причем поощрение осуществляется в пределах фонда заработной платы на основе сокращения численности контролирующего персонала.

Кружки качества - это одна из форм участия рабочих в повышении эффективности производства. Группы от 5 до 10 рабочих и более объединяются, как правило, под началом своего непосредственного руководителя для обсуждения и принятия решения, прямо или косвенно касающихся качества продукции. Члены кружков выявляют причины брака, разрабатывают рекомендации по их устранению, высказывают предложения относительно усовершенствования технологии, методов организации труда, повышения квалификации рабочих, трудовой дисциплины.

Популярность, особенно в странах Западной Европы, завоевали так называемые премии за посещаемость, выплачиваемые квалифицированным работникам, в которых фирма заинтересована.

Стимулирование посещаемости может принимать формы индивидуального, коллективного и индивидуально-коллективного премирования. В первом случае показателем служит посещаемость отдельного работника. Например, за полностью отработанную неделю выплачивается премия в размере 5-8 % недельной тарифной ставки. Показателем эффективности коллективного премирования является снижение общего количества не выходов на работу в цехе, подразделении или компании в целом. Одним из распространенных методов стимулирования снижения количества прогулов и опозданий служат различные конкурсы между работниками, выявляющие самых дисциплинированных из них. В конце года на предприятии составляются списки работников, начиная с имеющего наименьшее и заканчивая имеющем наибольшее количество невыходов на работу. Премиальный фонд выделенный на эти цели распределяется следующим образом: имеющий наименьшее количество невыходов на работу получает 10% общей суммы фонда, каждый последующий - 10 % оставшейся суммы.

Еще один способ поощрения за высокий уровень невыходов на работу состоит в предоставлении работникам дополнительных отпусков.

Рассмотрим некоторые особенности оплаты труда в некоторых развитых странах мира:

1) Оплата труда на предприятиях Японии

Поскольку Япония индустриализировалась гораздо медленнее большинства западных стран, в стране исторически сложился дефицит квалифицированных рабочих.

Наличие пожизненного найма, при которых отношения работодателя и работника, включающий экономический и социальный аспекты, закрепляются на длительное время.

Организация труда на Японских предприятиях значительно отличается от принятой в развитых капиталистических странах. Большинство крупных японских фирм стремится вкладывать средства в обучение сотрудников. Это обуславливается вероятностью того, что чистый экономический результат превысит затраты на обучение, и уменьшит риск того, что обученный человек будет искать работу за пределами фирмы. Стратегия управления строится на том, что обученный фирмой человек, свою будущую карьеру свяжет именно с этой фирмой.

Кривая роста заработной платы в зависимости от возраста, построенная с использованием данных, характеризующих среднюю японскую фирму, достигает пика у 48-53-летних работников, а затем довольно быстро падает. Заработок большинства японских работников после достижения ими 55 лет колеблется на отметке примерно 80% уровня, достигнутого ими в период профессиональной зрелости.

Основные составляющие заработка примерно те же, что и в Украине. Постоянная часть заработной платы (около 65%) гарантируется фирмой. Она дополняется различными доплатами, надбавками, премиальными. Надбавки подразделяются от срока действия на годовые и подвижные, действующие определенное, иногда продолжительное время. Надбавки делятся: первый вид - за профессиональное мастерство - ежегодно устанавливаются руководители компаний совместно с профсоюзными организациями на основе периодически проводимой аттестации. Второй вид надбавок вызван необходимостью компенсировать повышение стоимости жизни. Их величина корректируется с изменением индекса цен в стране один раз в год, не зависит от личного трудового вклада и распространяется на всех работников компании.

Вопросы оплаты труда в Японии являются составным элементом системы так называемого пожизненного найма, а также главным предметом переговоров при коллективно-договорном регулировании труда. Системе пожизненного найма соответствует особая система оплаты труда, согласно которой размер денежного вознаграждения зависит от стажа работы на данном предприятии и заслуг перед ним, т.е. в конечном итоге от возраста работника. Являясь неотъемлемой частью системы пожизненного найма, она предусматривает ежегодное автоматическое повышение заработка работника в течение всей его трудовой деятельности, а также служебное продвижение согласно стажевозрастного статуса очередного претендента.

В современных условиях развития капиталистического цикла статус постоянного и временного работника выполняет роль своеобразного пропуска рабочей силы на рынок труда: в период спада и стагнации производства временные работники увольняются (в основном с крупных предприятий) и пополняют армию безработных, в фазе подъема «всасываются» в производство вновь. Следовательно, статус постоянного или временного работника является важнейшим стимулирующим фактором повышения производительности труда для работников обеих категорий, ибо опасность потерять статус постоянного работника заставляет имеющего скрупулезно выполнять правила внутреннего распорядка, установленные нормы труда, все указания администрации предприятия, повышать свою квалификацию. Временные работники лишь номинально являются таковыми, фактически они многие годы они работают на одном и том же предприятии и выполняют ту же работу, что и постоянные. Их заработная плата составляет примерно 40-50% заработной платы постоянных работников.

Личная тарифная ставка как одна из составляющих синтезированной системы строится на сочетании двух параметров: возраста и стажа работника. Считается, что квалификация работника повышается по мере накопления опыта равномерно в течении всей его трудовой жизни. Поэтому и прибавка за стаж на всем протяжении возрастной шкалы одинакова.

По-иному оценивается возраст. Вся шкала по возрасту разделена на неравные промежутки, соответствующие, по мнению японских специалистов, потребности работника в различные периоды его жизни.

Доказано, что индивидуальные формы оплаты труда, в том числе сдельные и сдельно-повременные, не сочетаются с использованием новой техники, поскольку конечный результат труда зависит от объединенных усилий группы работников. Поэтому на большей части промышленных предприятий используется бригадная форма организации труда, однако степень автономии бригад и их структура на японских предприятиях различны.

2) Практика оплаты труда на предприятиях Швеции

По приблизительным подсчетам, на предприятиях Швеции действуют около тысячи различных систем материального поощрения, предусматривающих участие работников в прибылях предприятия, такими системами охвачено до 200 тыс. работников, но лишь 20% шведских предприятий ввели унифицированный порядок премирования, предполагающий вознаграждение всех работников. Остальные предприятия разработали подобные системы лишь для определенных групп персонала, обычно представителей руководства.

В Швеции порядок функционирования систем участия в прибылях определяется не законом, как в других странах, а положением о начислении налогов. Положение предусматривает два вида премиальных выплат из прибыли: выдаваемые ежегодно и «отложенные», переводимые на банковский счет не ранее чем через пять лет. Премиальные отчисления из прибыли рассматриваются как часть доходов и облагаются налогом.

Во втором случае, когда деньги переводятся на банковский счет, они образуют кредитный фонд, который пускают в оборот, чаще всего на покупку акций самой компании. Таким образом, служащие становятся ее акционерами. Большинство шведских компаний предпочитают систему отсроченных вознаграждений, поскольку: а) по сравнению с ежегодными премиальными выплатами в этом случае налог снижается на 10%; б) система стимулирует постоянную заинтересованность сотрудников в успешной деятельности предприятия.

Оплата труда рабочих, занятых как ручным, так и механизированным трудом, производится ежемесячно. Также выплачиваются бонусы за повышение производительности труда и за индивидуальные достижения. Сверхурочная работа на предприятиях оплачивается следующим образом («СКФ» - крупнейший в мире производитель шарикоподшипников - мультинациональная компания): 25% надбавки - за первые 6 дополнительных часов работы и 50% надбавки - за каждый последующий час. Также на предприятиях этой компании и некоторых других выплачиваются бонусы в виде компенсаций за чрезмерный производственный шум в цехах и вредные условия труда.

3) Организация оплаты труда на итальянских предприятиях

Государственно-монополистическая политика доходов и стратегия профсоюзов определяют общие тенденции дифференциации оплаты и доходов в Италии.

Структура заработной платы на итальянских предприятиях отличается исключительной дробностью. Заработная плата включает, помимо отраслевой тарифной ставки, персональные и коллективные надбавки к ставке, надбавки в связи с возрастанием стоимости жизни и за стаж, регулярные и нерегулярные премии, сдельные приработки, «рождественские наградные» и т.д.

В официальной итальянской статистике используются понятия прямой и косвенной зарплаты. Удельный вес прямой заработной платы составляет 70-73%. В прямую оплату, помимо постоянных элементов, включаются и временные (премиальные и отдельные выплаты). Косвенная заработная плата состоит из выплат, связанных с результатом труда (годовые премии), и элементов, являющихся частью «социальных выплат».

Выплаты, входящие в структуру заработной платы, подразделяются на договорные и недоговорные. Под договорными выплатами подразумеваются все заработки, зафиксированные в коллективных договорах. Недоговорные выплаты (в условиях сдерживания роста договорных) позволят предпринимателям выводить заработную плату из-под контроля профсоюзов. Во многом за счет недоговорных выплат устанавливается фактическая дифференциация заработной платы, предоставляются некоторые преимущества отдельным категориям работников.

Подобные документы

Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.

дипломная работа , добавлен 11.04.2012

Принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, ее формы и системы. Анализ фонда заработной платы и факторов, влияющих на показатели эффективного его использования. Зарубежный опыт организации оплаты и материального стимулирования труда.

дипломная работа , добавлен 24.11.2010

Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.

дипломная работа , добавлен 15.02.2008

Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".

дипломная работа , добавлен 17.06.2009

Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.

курсовая работа , добавлен 01.09.2012

Сущность, формы и системы оплаты труда. Проблемы мотивации труда в условиях рыночной экономики. Анализ технико-экономических показателей и анализ фонда оплаты труда и заработной платы ЗАО "РММ". Предложения по совершенствованию оплаты труда в ЗАО "РММ".

дипломная работа , добавлен 25.05.2010

Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.

курсовая работа , добавлен 16.11.2010

Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Анализ формирования фонда заработной платы и системы стимулирования труда на предприятии, направления их совершенствования. Зарубежный опыт оплаты труда и занятости.

дипломная работа , добавлен 02.06.2015

Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.

дипломная работа , добавлен 17.11.2010

Экономическая природа и сущность заработной платы. Функции и принципы организации оплаты и стимулирования труда. Анализ структуры, состава и использования фонда оплаты труда, взаимосвязи изменения средней заработной платы и производительности труда.

Практика показывает, что не всегда уделяется должное внимание вопросам анализа фонда оплаты труда, или он выполняется весьма поверхностно. Однако факторный анализ фонда оплаты труда является эффективным аналитическим инструментом для разбора текущей ситуации и принятия решений.

В классическом понимании факторный анализ служит для установления взаимосвязи между двумя или несколькими переменными. Соответственно, для фонда заработной платы первой и самой важной переменной выступает его фактический абсолютный размер.

Итогом факторного анализа должен стать ответ на вопрос: какие же факторы оказали наибольшее влияние на его изменение?

В дальнейшем такой анализ помогает вовремя выявлять нежелательные тенденции в использовании средств на оплату труда персонала и принимать качественные управленческие решения. Позволяет более точно планировать фонд оплаты труда и другие расходы на персонал.

По каким факторам проводить анализ ФЗП?

Чтобы правильно сделать анализ, нужно вычленить все составляющие фонда оплаты труда. Прежде всего, есть составляющие непосредственного влияния на размер ФОТ:

Повременная оплата по тарифным ставкам
Повременная оплата по окладам
Сдельная оплата
Ежемесячные премии
Доплаты и надбавки по трудовому кодексу (при анализе конкретизировать)
Доплаты и надбавки, установленные работодателем (при анализе конкретизировать)
Оплата отпусков
Компенсации неиспользованного отпуска

Список этих факторов можно продолжать, его размер ограничен только сложностью системы оплаты, принятой в компании.

Также существуют так называемые «переменные» факторы, которые влияют на размер оплаты того или иного вида. Например, размер сдельной оплаты может зависеть от сдельного расценка, норм выработки и количества рабочих-сдельщиков. Соответственно, можно также вывести степень влияния этих факторов на размер ФОТ.

Некоторые примеры таких показателей (список не окончательный):

Среднесписочная численность
Средняя заработная плата
Средний размер должностного оклада
Средний размер часовой тарифной ставки
% премии к окладу (тарифной ставке)
Средний сдельный расценок
Количество «повременщиков»
Количество «сдельщиков»
Количество работающих во вредных условиях труда

Вот небольшая иллюстрация, поясняющая вышесказанное:

Выбор базового периода

Для начала выбирается база для выполнения анализа. Как правило, это какой-то период планирования. Например, мы можем сравнить I квартал 2015 года с I кварталом 2014 года. А затем проанализировать, какие же факторы оказали наибольшее влияние на изменение размера фонда зарплаты.

Часто экономисты предлагают сравнивать сопоставимые периоды. Например, первое полугодие 2015 года сравнивают с первым полугодием 2014 года. Это оправдано в большинстве случаев. Но иногда есть необходимость сравнивать, например, последний квартал прошлого года с 3-им кварталом этого. Такой вариант тоже возможен.

Главное правило, чтобы периоды сравнения были одинаковыми по времени. Месяц к месяцу, квартал к кварталу.

Пример факторного анализа

Суть предлагаемого метода достаточно проста. Мы должны рассмотреть каждый фактор в отдельности, чтобы выяснить степень его влияния на общий результат.

Данный факторный анализ просьба не использовать в студенческих работах, это чисто практическое решение для менеджеров службы персонала или других руководителей предприятия или компании.

Приведем пример. Сначала показана исходная таблица для проведения факторного анализа. Таблица упрощённая, на любом действующем промышленном предприятии она будет содержать примерно в 2-3 раза больше факторов.

Виды выплат	1 кв. 2014 г.	1 кв. 2015 г.	Отклонение, руб.	Отклонение, %
Повременная оплата	4456778	4587226	130448	103
Сдельная оплата	1456767	1674885	218118	115
Оплата отпусков:	571896	757149	185253	132
а) основных	547881	682145	134264	125
б) учебных	24015	75004	50989	312
Ежемесячная премия	2258404	1965874	-292530	87
Единовременные премии	125000	77000	-48000	62
Доплата за работу в ночное время	152447	174885	22438	115
Оплата сверхурочных	85077	225487	140410	265
Оплата работы в выходные	14332	58441	44109	408
ИТОГО ФОТ	9120701	9520947	400246	104

В относительных значениях видим:Уже первое прочтение информации в этой таблице показывает примерную картину причин роста фонда заработной платы. Практически все виды выплат «подросли» в абсолютных значениях. Но есть и снижение размеров выплат по видам «Ежемесячная премия» и «Единовременные премии».

очень существенный рост оплаты работы в выходные дни, более чем в 4 раза;
трехкратное увеличение по ученическим отпускам;
в 2,65 раза выросли затраты на оплату сверхурочных работ
на 38% снизились выплаты единовременных премий.

Уже этой информации может оказаться достаточно для принятия каких-то управленческих решений в части оплаты труда. Особенно если в отчёте такая информация будет представлена в виде инфографики, например:

Однако на этом анализ не исчерпывается. Зачастую необходимо более глубоко разобрать причины тех или иных отклонений. То есть приходит очередь рассмотреть и проанализировать влияние переменных на каждую из видов выплат в фонде оплаты.

Допустим, что нам необходимо выяснить детальные причины значительного роста по выплатам отпускных (пункт 3 таблицы исходных данных). Как рассчитываются отпускные (О): среднедневной заработок перемножается на количество дней отпуска, предоставленного работникам компании в отчетном периоде (упрощенная формула).

Среднедневной заработок (СДЗ) принимаем равным 1678,45 руб. в 1 квартале 2014 года и 1835,54 в 1 квартале 2015 года.

Дней отпуска (Д) предоставлено работникам в 1 квартале 2014 года 340 дней, в 1 квартале 2015 года – 371 день.

Для расчёта будем использовать способ цепных подстановок.

ОТП 0 = СДЗ 0 * Д 0 = 1678,45 * 340 = 570673 руб.

ОТПусл 1 = СДЗ 1 * Д 0 = 1835,54 * 340 = 624083,60 руб.

ОТП 1 = СДЗ 1 * Д 1 = 1835,54 * 371 = 680985,34 руб.

Затем, чтобы выяснить влияние фактора роста среднего дневного заработка мы из ОТПусл 1 вычитаем ОТП 0 и получаем разницу 53410 рублей. Можно сделать вывод, что за счёт увеличения среднедневного заработка общий размер выплат отпускных увеличился на 53410 рублей. Остальной прирост (56902 руб.) произошёл за счёт увеличения количества дней нахождения работников в отпуске.

По такому же алгоритму можно выполнить анализ изменений всех видов выплат в структуре фонда оплаты труда.

Таким образом, измеряя и анализируя факторы изменения ФОТ, мы получаем ценную информацию для принятия управленческих решений.

Понятия производительности и материального поощрения персонала тесно переплетаются в рамках каждой коммерческой структуры. С ростом производительности труда возникают реальные основания и возможности для увеличения его оплаты. С другой стороны, увеличение оклада сотрудника – наилучший способ мотивации, который ведет к росту эффективности его трудовой деятельности. Поэтому анализ фонда оплаты труда (ФОТ) имеет большое значение для понимания общей ситуации в компании.

Задача грамотного руководителя – систематически контролировать использование ФОТ, отслеживать тенденции и выявлять возможности сокращения расходов за счет повышения производительности или изменения системы мотивации.

Совокупность окладов всех сотрудников компании дает фонд оплаты труда, который становится значимой частью расходов предприятия. Доля ФОТ в общей совокупности затрат для организаций разных отраслей варьируется от 5 до 65%. Она влияет на конечную себестоимость товаров или услуг.

Анализ фонда заработной платы необходим для решения следующих проблем и вопросов:

сопоставление реального значения ФОТ с прошлыми и плановыми значениями, исчисление отклонений и выявление их причин;
сопоставление динамики роста эффективности труда и ФОТ;
поиск имеющихся у компании резервов и способов снижения расходов или повышения эффективности.

Основные источники информации для экономиста или аналитика – сведения бухгалтерского учета, статистическая отчетность, данные отдела кадров.

Как проводится оценка отклонений?

Анализ заработной платы начинается с выявления отклонений фактического значения ФОТ от запланированного. Чтобы найти абсолютное отклонение, следует воспользоваться формулой:

АО = ФФОТ – ПФОТ, где

ФФОТ – реальный уровень фонда оплаты труда;

ПФОТ – его запланированное значение.

Формула применима для компании в целом, для отдельных департаментов или определенных категорий сотрудников.

Абсолютное отклонение характеризует только характер использования ФОТ и не соотносит его с производительностью труда по компании. Чтобы сопоставить заработные платы и выполнение планов, нужно использовать относительный показатель. Он исчисляется по формуле:

ОО = ФФОТ – ПФОТ* К, где

К – это коэффициент исполнения плана.

Анализ расходов на оплату труда с позиций эффективности

Чтобы понять, насколько эффективны расходы на мотивацию наемных сотрудников, необходимо сопоставить темпы увеличения ФОТ с динамикой роста производительности труда. Для этого используется такой алгоритм:

Вычисляется темп повышения окладов в компании

ИЗ = СЗФ/ СЗП, где
- СЗФ – фактический средний уровень окладов на предприятии;
- СЗП – планируемое значение среднего оклада.
Исчисляется индекс прироста производительности
- ИП = ВПФ/ ВПП, где
- ВПФ – фактическая выработка по компании;
- ВПП – планируемое значение выработки
Определяется коэффициент опережения
- К = ИП/ ИЗ

Оптимальной считается ситуация, когда производительность труда увеличивается быстрее, чем материальное поощрение сотрудников: К >1. Если все наоборот, можно говорить о перерасходе ФОТ. Себестоимость товаров неоправданно возрастает, чистая прибыль организации падает. Нужно изыскивать пути для повышения эффективности труда или снижать оклады по компании, сокращать персонал.

Чтобы провести анализ использования фонда заработной платы в динамике, можно использовать следующие показатели: выручка на рубль зарплаты или чистая прибыль на рубль зарплаты. Их увеличение свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов. ФОТ применяется правильно, и у компании есть все возможности для повышения рентабельности.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Расходы на оплату труда - одна из основных статей затрат для любой организации. Именно поэтому исследование «зарплатных» расходов в динамике и в соотношении с другими показателями деятельности должно постоянно находиться в поле зрения руководителя, бухгалтера или экономиста, ответственного за анализ финансово-хозяйственной деятельности.

Что такое фонд оплаты труда

Под фондом заработной платы понимается общая сумма денежных средств, израсходованных или планируемых к расходованию в течение определенного периода времени на заработную плату, премии, различного рода надбавки и доплаты, компенсационные выплаты и иные аналогичные затраты.

Как проводить анализ расходов на оплату труда

Анализ расходов на оплату труда может проводиться по нескольким основным направлениям. Можно выделить горизонтальный и вертикальный анализ использования фонда заработной платы.

Горизонтальный анализ расходов на оплату труда

Горизонтальный анализ позволяет проследить расходы на заработную плату в динамике, сравнив данные о расходах на оплату труда за текущий отчетный период и аналогичный прошлый интервал или даже ряд периодов. Это позволит выявить причины роста или снижения расходов на заработную плату.

Кроме того, такой анализ проводится организациями, применяющими бюджетирование, когда происходит сравнение фактических расходов на заработную плату с теми расходами на оплату труда, которые были заложены в смете.

Вертикальный анализ расходов на оплату труда

Вертикальный анализ затрат на оплату труда предполагает определение их соотношения с другими показателями. К примеру, на основе данных о величине расходов на заработную плату можно определить:

среднемесячную заработную плату на одного работника;
выручку от продажи товаров (работ, услуг) на 1 рубль расходов на оплату труда;
прибыль на 1 рубль затрат на оплату труда.

К данным показателям можно также применить в дальнейшем горизонтальный анализ, проследив их изменения в динамике.